Épargne salariale : les avancées moins attendues de la loi Partage de la valeur. Aurélie Gherardi (Ctrl_A Finance)

Comme expliqué dans la publication de mars dernier, "loi partage de la valeur : explications et opportunités", cette nouvelle loi a pour ambition de mieux répartir les bénéfices au sein des petites et moyennes entreprises, ne proposant pas encore de dispositifs d’Épargne salariale.

Revenons sur les avancées moins attendues et néanmoins très intéressantes depuis la promulgation de la loi fin novembre ; et à la suite de la publication des décrets au sein de ces entreprises de moins de 50 salariés.

Rappel de la loi partage de la valeur

La loi sur le partage de la valeur rend obligatoire le partage du bénéfice de l’entreprise sous certaines conditions. Ainsi, dès 2025, les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, et répondant à certains critères financiers – devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette contrainte doit, avant tout, être considérée comme une opportunité pour les entreprises et pour les cabinets de conseil en gestion de patrimoine.

Précisions apportées par les décrets à la Loi de partage de la valeur

Les décrets publiés avant l’été (04/07/2024) apportent des compléments d’informations sur la mise en place de cette loi.

Parmi les précisions apportées (seuils d’effectifs, cas de déblocages anticipés, augmentation du plafond d’abondement, FCPE labellisé…), deux points donnent lieu, dès à présent, à des changements de comportement de la part des entreprises que nous n’avions pas forcément anticipé.

Accord de participation simplifié

L’accord de participation volontaire peut maintenant déroger à la formule légale avec un résultat supérieur ou inférieur dans les entreprises de moins de 50 salariés.

L’entreprise est désormais libre dans la détermination du montant de son résultat (résultat net comptable préconisé) qui sera mis en paiement au titre de la participation sur un seul exercice (ou plusieurs). Le chef d’entreprise peut décider d’une formule de participation qui sera plus lisible, facile à estimer et à anticiper. Exemple : 5% du résultat net comptable.
Le principal frein de la formule légale, qui réside dans l’estimation et l’anticipation du montant, est levé pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Cet accord de participation simplifié rencontre un succès auprès des ETI et PME. Grâce à sa souplesse, il pourrait concurrencer l’accord d’intéressement pour séduire la Next Gen, dans un contexte de recrutement difficile. Cette nouvelle génération entend donner du sens à son travail et se veut impliquer dans son entreprise. Partager un pourcentage du bénéfice de l’entreprise avec ses salariés en complément de leur rémunération est une stratégie efficace pour attirer, motiver et fidéliser les talents, renforcer le sentiment d’appartenance, d’engagement et de productivité des équipes.

Pour finir, l’entreprise peut accompagnement ses salariés dans l’effort d’épargne en abondant la participation, ce qui valorise encore plus la marque employeur et la politique RSE. Ces éléments ont une place considérable dans le choix d’une entreprise par les candidats et collaborateurs.

La formule dérogatoire a une durée d’expérimentation prévue entre le 30 novembre 2023 et le 30 novembre 2028.

Modalités de placement de la Prime Partage de la Valeur (PPV)

Prime est créée pour relancer le pouvoir d’achat en 2018. Il est désormais possible de placer la PPV dans les plans d’Épargne salariale (PEE et/ou PERECO). En cas de versement sur un plan, elle bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu, en plus de l’exonération de prélèvements sociaux pour les entreprises de moins de 50 salariés. Par ailleurs, elle demeure prise en compte dans le Revenu Fiscal de Référence (RFR).

Son intégration dans le schéma d’Épargne Salariale est vertueuse, car cela permet aux salariés fiscalisés d’optimiser cette prime en la plaçant. L’entreprise peut également accompagner dans l’effort d’épargne en abondant la PPV pour aider les salariés à déclencher l’abondement ou en relais dans l’attente du déclenchement de la participation. La PPV étant perçue comme un versement volontaire.

Attention, le mandataire social est toujours exclu de la PPV.

Une stratégie gagnant-gagnant pour le salarié et l’employeur

Aujourd’hui, en France, six métiers sur dix sont confrontés à des difficultés de recrutement. Les entreprises doivent redoubler d’effort pour attirer, mais surtout fidéliser les collaborateurs. L’Épargne salariale, avec l’assouplissement de certains dispositifs, contribue à un alignement des intérêts et renforce l’engagement sociétal des entreprises. Ce mode de rémunération permet de verser un complément de salaire en lien avec les résultats de l’entreprise, sans avoir à payer les charges supplémentaires qu’une augmentation globale des rémunérations engendrerait. Coté salariés, ils disposent de liquidités, qui les aident à financer des projets personnels, ou encore leur retraite.

Incidences pour les professionnels du conseil aux entreprises

Les acteurs du secteur (conseils en gestion de patrimoine, experts-comptables principalement) doivent faire preuve de pédagogie et prouver, à leurs clients chefs d’entreprise, que l’épargne salariale est une opportunité. L’idée est d’anticiper et d’accompagner les entreprises éligibles. C’est un outil puissant pour fidéliser et motiver le salarié en l’associant à la performance de l’entreprise et pour optimiser la rémunération du dirigeant.

Les petites et les moyennes entreprises pourraient se retrouver affectées par cette loi, notamment en raison de leur capacité limitée à absorber la gestion administrative et la communication auprès de leurs salariés. Cet accompagnement est créateur de business, de nouvelles missions, qui s’inscrivent dans l’évolution de nos métiers.

Cela favorise les synergies entre les cabinets de conseil en gestion de patrimoine et d’expertise comptable, dont le savoir-faire est reconnu pour accompagner leurs clients chefs d’entreprises.

Par Aurélie Gherardi, Ctrl_A Finance

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