Épargne salariale : loi partage de la valeur, explications et opportunités

Qu'est-ce que l'épargne salariale ?

La « semaine de l’Épargne Salariale », qui débute lundi, nous amène à mettre en avant les éléments clés pour en comprendre les enjeux et leurs mises en place. L’Épargne Salariale - dispositif d’épargne collectif - permet de verser une prime liée à la performance ou aux bénéfices de l’entreprise à chaque salarié, selon certaines règles de distribution et de déclenchement, dans un cadre fiscal et social avantageux.
Il appartient au salarié de choisir de percevoir les sommes en direct ou de les placer sur un plan d’Épargne Salariale (Plan Épargne Entreprise PEE ou Plan Épargne Retraite Collectif PERECO).

En quoi consiste le dispositif de partage de la valeur ?

La loi votée le 29 novembre 2023, transposant l’Accord National Interprofessionnel (ANI), rend obligatoire la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises répondant à certains critères - à partir du 1er janvier 2025. Il s’agit des entreprises de plus de 11 et de moins de 50 salariés, non équipées d’un dispositif de partage de la valeur et présentant un critère de profitabilité : bénéfice net fiscal > 1% du chiffre d’affaires pendant 3 ans consécutifs.

L’appréciation des seuils de nombre de salariés et les sanctions éventuelles, pour la non mise en place de ce dispositif, ne sont pas encore détaillées. Nous sommes dans l’attente des décrets d’application qui vont apporter des précisions (fin mars !). Le budget alloué et le choix du dispositif sont libres.

Avant le 1er janvier 2025, seules les entreprises de plus de 50 salariés étaient tenues de proposer un accord de participation à leurs salariés.

Allier la rémunération des salariés à la performance de l’entreprise poursuit l’objectif de la loi Pacte qui a boosté le marché de l’Épargne Salariale. Aujourd’hui seulement 20% des entreprises éligibles sont équipées et les dispositifs ne sont pas tous optimum. L’épargne salariale est connue des grands groupes mais demeure méconnue des entreprises de plus petites tailles, là où elle est pourtant la plus optimale. Pour bien tirer parti des avantages offerts il faut bien connaitre l’entreprise et les objectifs du dirigeant pour créer des dispositifs personnalisés.

Enjeux pour le chef d’entreprise

L’idée est d’anticiper et d’accompagner les entreprises éligibles à se poser les bonnes questions. L’épargne salariale est un pilier essentiel de l’accompagnement du chef d’entreprise. C’est un outil puissant pour recruter, fidéliser et motiver le salarié en l’associant à la performance de l’entreprise et pour optimiser la rémunération du dirigeant. Selon une enquête de l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) de mars 2023, la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur augmenterait de plus de 70% la fidélité et la motivation du point de vue des collaborateurs de petites et moyennes entreprises. Il y a une réelle demande de la part des salariés.

Notre rôle – souvent en binôme avec l’Expert-Comptable – est d’aider les chefs d’entreprises à choisir le dispositif qui leur convient et à communiquer auprès des salariés avec une grande pédagogie. Nous sommes sensibilisés et en formation constante pour être à jour sur les évolutions législatives et maitriser les dispositifs – Merci à Eres pour les rendez-vous mensuels « Chroniques du partage » et les formations et webinaires.

Les dispositifs du partage de la valeur

- Accord d’Intéressement
- Abondement de la part de l’entreprise
- Accord de participation
- Prime Partage de la Valeur (PPV)

L’objectif est de tenter de mettre en lumière les éléments clés pour que le dirigeant acquiert des réflexes lorsqu’il envisage de partager le profit avec ses collaborateurs ou même en amont de la construction de rémunération en phase de recrutement.

Nous allons faire un focus sur la PPV et l’accord d’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
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La Prime Partage de la Valeur (PPV) : les points d’attention

L’origine de la PPV remonte à la crise des gilets jaunes, dite « prime Macon ». Elle répond à un problème de pouvoir d’achat. Elle a vocation à être versée de manière ponctuelle, à la libre décision de la direction de l’entreprise. Or, elle peut générer le syndrome de l’avantage acquis et créer de l’incompréhension lorsque le montant distribué est plus faible d’une année sur l’autre ou bien qu’aucune distribution n’est effectuée.

Le dirigeant est exclu du bénéfice de la PPV.

La PPV majore le Revenu Fiscal de Référence (RFR), c’est un paradoxe pour une prime de pouvoir d’achat. Elle peut engendrer une perte de prestations sociales qui sont soumises à condition de ressources. Cela pourrait être défavorable pour une population de salariés à faible rémunération.

La PPV est exonérée d’Impôt sur le Revenu (IR), de prélèvements sociaux et de forfait social sous conditions (critères d’effectif de l’entreprise et de seuil de rémunération du bénéficiaire). Son versement dans un plan d’épargne déclenche le versement de l’abondement (si prévu par l’entreprise). Coupler la PPV avec de l’abondement de la part de l’entreprise permet d’encourager le salarié à épargner.

Intéressement dans les entreprises de <50 salariés : les points clés

Les 4 fondamentaux doivent être respectés 

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- Caractère aléatoire de la formule de déclenchement
- Principe de non-substitution au salaire
- Caractère collectif
- Être à jour de sa représentation du personnel

La chronologie des étapes

La mise en place est simple, par décision unilatérale du dirigeant (pour entreprise dépourvue de représentant du personnel ou en cas d’échec de négociations).
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1. Définition du seuil de déclenchement à caractère aléatoire : le dirigeant a la liberté de dresser des objectifs qualitatifs en plus de ceux liés à la performance (exemple : amélioration de certains ratios satisfaction client, score RSE, baisse des accidents de travail…)
2. Choisir le montant de la prime globale
3. Répartition individuelle : au prorata de la rémunération, du temps de présence, ou mix des deux ou égale pour tous les bénéficiaires

La durée d’un accord d’intéressement varie entre 1 et 5 ans, toutefois il est modifiable tous les ans sous réserve de respect de délais.

Il existe 2 types de plafonds :

- plafond collectif (enveloppe globale distribuable limitée à 20% de la masse salariale)
- plafond individuel (75% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale PASS – soit 34 776€ pour 2024, versés en 2025)

Combiner l’accord d’intéressement avec de l’abondement (dont les règles de fonctionnement sont très souples) permet de favoriser les salariés présents, récompenser l’ancienneté, participer à l’effort d’épargne…

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Conclusion

Dans un contexte inflationniste, avec des taux d’intérêts élevés et des problématiques d’acquisition résidence principale, l’Épargne Salariale peut permettre de constituer/renforcer un apport personnel ou financer tout autre projet. Les dirigeants apprécient être associés à la création et au développement du patrimoine des collaborateurs. Anticiper cette nouvelle mesure permettra de créer des opportunités pour les entreprises et de renforcer notre position d’interlocuteur privilégié dans l’accompagnement global du dirigeant.

Lire aussi : Épargne salariale : les avancées moins attendues de la loi Partage de la valeur

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